Diante da pandemia do COVID-19, conhecido também como Coronavírus, vírus de extrema gravidade, considerando a sua rápida propagação e riscos à saúde da população, o Governo Federal publicou com caráter emergencial a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus, responsável pelo surto de 2019.
Buscando a proteção de toda coletividade, o artigo 3º da mencionada Lei traz um leque de determinações emergenciais de saúde pública de importância internacional para inibir a propagação e combater o Coronavírus, tendo como uma dessas medidas o isolamento, a quarentena e até mesmo a determinação compulsória de exames médicos, vacinação e outras medidas profiláticas.
No entanto, vale esclarecer que estas medidas, de prevenção e combate ao COVID-19, não poderão ser impostas pelo empregador aos seus funcionários, mas sim, cabe-lhe orientá-los, tendo como uma das primeiras recomendações a orientação acerca da prevenção, buscando condições de higienização frequente das mãos e cuidados ao tossir e espirrar, estimulando tais hábitos através de campanhas internas e que garantam acesso aos produtos adequados para a higienização das mãos (sabão ou antisséptico de mãos à base de álcool).
É papel fundamental também dos empregadores orientar os seus funcionários que apresentem sintomas de COVID-19 a procurarem os serviços de saúde, como a Vigilância Sanitária e demais órgãos públicos para a realização de exames. Portanto, acaso exista sintomas ou histórico de viagem ou contato com algum caso de suspeito ou confirmado, deve ser o referido empregado encaminhado para casa imediatamente e, caso confirmado o caso de contágio no ambiente de trabalho, o Empregador deverá procurar as autoridades de saúde e seguir o protocolo exigido para essas circunstâncias.
Por fim e não menos importante, como forma de reduzir os impactos financeiros e de produção, as empresas deverão estudar a sua operação e entender quais aspectos de sua atividade podem ser afetadas pela pandemia e quais as atitudes podem ser adotadas para mitigar tais efeitos. Tendo como alguns exemplos a criação de condições tecnológicas para o trabalho remoto, realizar reuniões virtuais se for preciso, reduzindo o contato pessoal ou viagens de trabalho, além de identificar fornecedores alternativos para não interromper o funcionamento da empresa.
Como o Empregador deverá agir em casos de faltas dos seus empregados?
Considerando se tratar de situação incomum, que envolve diretamente os aspectos sociais e humanitários, eventuais atrasos de empregados devem ser analisados caso a caso, tendo em vista que a cada dia diversas atividades vem sendo suspensas, como escolas, cinemas, meios de transportes, além da procura constante aos postos de saúde, etc. Logo, haja vista tais conjuntura, é inevitável que o referido cenário possa vir a desencadear em transtornos também à manutenção estrita da jornada de trabalho dos empregados, os quais mais uma vez se encontram em desvantagem face ao presente estado de emergência.
Sendo assim, muito embora já exista na Consolidação das Leis Trabalhista um texto especifico que trata sobre o abono de falta ao trabalho (situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário), a Lei 13.979/2020, também estabeleceu o abono das faltas em razão da pandemia do Coronavírus. Porém, em ambos os regulamentos, se faz necessário à comprovação das faltas justificadas através de atestado médico ou apresentação de elementos que justifique a ausência do empregado ao ambiente de laboral no referido dia.
Entretanto, como revelado acima, diante de uma pandemia que vem mudando diariamente a rotina de toda uma população, com a suspensão de diversas atividades essenciais, é importante manter um bom senso por parte do Empregador, compreendendo e agindo este de modo a traçar cenários possíveis e delinear atitudes viáveis a serem adotadas, sempre prezando pela manutenção da empresa, mas indispensavelmente pela saúde de seus empregados.
Pode o Empregador conceder férias coletivas?
O artigo 139 e seguintes da CLT dispõem sobre as férias coletivas, estabelecendo que a mesma possa ser concedida a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores, entretanto, para os fins previstos, é necessário que o Empregador comunique ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
De igual período, o Empregador deverá enviar cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, providenciando a afixação de aviso nos locais de trabalho. Vale lembrar ainda que os empregados devem ser comunicados pelos empregadores com a antecedência mínima de 30 dias.
No entanto, considerando a pandemia em que nos encontramos atravessando, as férias coletivas podem surtir como importante medida de prevenção à proliferação do COVID-19, além de se apresentar como uma alternativa disposta a suprir a necessidade de manutenção da cadeia produtiva das empresas.
Sendo assim, acaso o Empregador constate que as férias coletivas possam ser uma alternativa a ser aplicada no referido momento de surto epidemiológico, é recomendável que o Empregador arque com os valores antecipadamente, como uma das formas de compensar a ausência de comunicação com antecedência dos empregados de 30 dias, o que, por se tratar de situação excepcional, que se revela como alternativa de preservação da saúde pública, em uma eventual discussão no Judiciário, deposita-se grandes chances de ser perdoada a inobservância estrita ao texto da lei.
De todo modo, é importante comunicar a concessão das férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho, ainda que não tenha sido respeitado o prazo de antecedência estabelecido em lei.
Apesar de toda peculiaridade em que se revela o presente caso, como forma de resguardar a boa-fé e escassez de alternativas disponíveis para simultaneamente assegurar a manutenção da sustentabilidade das empresas bem como da saúde de seus trabalhadores, recomenda-se a celebração de Acordo Coletivo de Trabalho em caráter emergencial e temporário com o sindicato dos trabalhadores, fixando cláusulas exclusivas para o período de pandemia, resguardando assim a empresa em caso de eventual reivindicação na esfera trabalhista.
Licença remunerada
Mais uma das condutas viáveis que os Empregadores poderão adotar é a de promover a interrupção do contrato de trabalho dos empregados durante o período de anormalidade causado pelo Coronavírus.
Também conhecido como licença remunerada, nesse caso, os empregados deixarão de trabalhar, porém, permanecerão recebendo seus respectivos salários pelo tempo necessário até que a situação se normalize e os mesmos retornem as suas atividades laborais.
Embora no primeiro momento pareça ser desfavorável para o Empregador, a CLT prevê que se o afastamento se der por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, o empregado perderá o direito às férias cujo período aquisitivo estava em curso, conforme revela o artigo 133, inciso III, da CLT.
Conclui-se, portanto, que a depender da extensão da paralisação decorrente do surto proveniente do COVID-19, o Empregador será compensando com a retirada do dever de conceder as férias cujo período aquisitivo destes empregados estava em curso.
Optando o Empregador por aplicar licença remunerada, deverá de forma livre, propor aos empregados, ajustes para que ninguém saia prejudicado, como utilizar-se do período de licença como compensação das horas extras anteriormente laboradas.
Home office
Conforme apontado no início do presente artigo como uma das formas de reduzir os impactos financeiros e de produção, as empresas deverão estudar a sua operação e entender quais aspectos de sua atividade podem ser afetadas pela pandemia e quais as atitudes podem ser adotadas para mitigar tais efeitos.
O home office se apresenta como opção para reduzir tais impactos, pois, é definido como a prestação de serviços exercidos fora das dependências do Empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
Porém, conforme dispõe a legislação, a implantação desta modalidade de trabalho necessita de mútuo consentimento, não sendo o empregado obrigado a aceitar esta condição, aconselhando-se novamente promover a incidência de um aditivo contratual estabelecendo tal previsão, ou celebrar um Acordo Coletivo de Trabalho para o período de pandemia.
O TST – Tribunal Superior do Trabalho já fixou o entendimento de que em situações tidas como de emergência eventual, a adoção do trabalho remoto deve ter caráter temporário, sem prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites da legislação trabalhista e do contrato de trabalho.
Para tanto, aconselha-se ao Empregador desenvolver condições tecnológicas para o trabalho remoto, realizar reuniões virtuais se for preciso, reduzindo o contato pessoal ou viagens de trabalho.
Rodízio de empregados
Consciente o Empregador de que é seu o papel primordial pela busca de condições de higienização frequente dos seus funcionários, das mãos e cuidados ao tossir e espirrar, estimulando tais hábitos através de campanhas internas e que garantam acesso aos produtos adequados para a higienização das mãos (sabão ou antisséptico de mãos à base de álcool).
Deverá ser promovidas alternativas a fim de expor seus empregados o mínimo possível, visto que a contaminação do empregado pode ser considerada como doença ocupacional, desde que fique comprovado a sua contaminação dentro do ambiente laboral, se responsabilizando os patrões por omissão de medidas protetivas a proliferação do vírus, nos termos da Lei Previdenciária.
Por conta do exposto, outra alternativa a ser aplicada seria o rodízio de empregados, intensificando o programa de prevenção ao contágio, por intermédio de cartazes, internet, folhetos explicativos.
Servilio Machado da Silva Neto
